Ebben a fertőzésveszéllyel fenyegetett időszakban sokakban vetődik fel a kérdés: dolgozzanak-e, illetve dolgozhatnak-e, vagy ha esetleg nem szeretnének, illetve valamilyen okból nem tudnak munkába járni, ezt hogyan, milyen feltételekkel, következményekkel tehetik meg.
A kérdések végiggondolásához, az optimális döntések meghozatalához kívánunk segítséget nyújtani a vonatkozó szabályozásról készített rövid tájékoztatónkkal, melyben most elsősorban a munkavállalók oldaláról vizsgáljuk a lehetőségeket.
A munkavállalónak – aki például a gyermeke feletti felügyeletet másképp nem tudja biztosítani, vagy mert tart az esetleges megfertőződéstől, és szeretne otthon maradni – az alábbi lehetőségek, megoldások állnak a rendelkezésére:
– Otthoni munkavégzés (home office):
A munkavégzésnek ezt a formáját a munkavállaló ugyan kezdeményezheti, azonban a munkáltatóval történő megállapodáson múlik, lesz-e erre lehetősége. Más szóval ilyen munkavégzésre csak akkor kerülhet sor, ha azt a munkáltató egyoldalúan elrendeli, vagy ha ebben a felek közös megállapodásra jutnak. A home office történhet folyamatos otthoni munkavégzéssel, de úgy is, hogy azt kombinálják a munkahelyen való munkával például úgy, hogy egyik héten otthonról dolgozik a munkavállaló, a másik héten pedig a munkahelyen; így is csökkenthető a megfertőződés veszélye.
A munkavégzéshez szükséges munkaeszköz biztosítása – ha ebben a felek nem egyeznek meg másként – a munkáltató feladata.
– Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól:
A Munka törvénykönyvéről rendelkező 2012. évi I. törvény szabályai alapján a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állás és a munkavégzési kötelezettség alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi elháríthatatlan ok miatti távollét esetén. Ha ilyen különös méltánylást érdemlő körülmény áll fenn (jó példa erre, ha a gyerek felügyeletét a járvány ideje alatt másként nem tudja valaki megoldani), akkor nincs szükség a munkáltató kifejezett hozzájárulására a munkavégzés alóli mentesüléshez, azonban a távollét okáról tájékoztatást kell adni, illetve – erre irányuló kérés esetén – igazolni is kell annak fennálltát.
A munkavállaló akkor is kérheti a munkáltatójától a munkavégzés alóli mentesítését, ha nem áll fenn különös méltánylást érdemlő körülmény. Ebben az esetben a felek megállapodása alapján kerül sor a munkavégzés alóli mentesülésre. Díjazás a most említett két esetben főszabályként nem illeti meg a munkavállalót, viszont a munkáltatóval ettől eltérően is megállapodhatnak pl. úgy, hogy a kiesett munkaidő egy részére kap fizetést, esetleg csökkentett díjazásban részesül, stb. Azt viszont fontos tudatosítani, hogy ha ilyen távollét esetén a munkavállaló úgy mentesül a munkavégzés alól, hogy erre az időre díjazást nem kap, akkor a társadalombiztosítása is szünetel, ezért vele összefüggésben az egészségügyi szolgáltatási járulékot meg kell fizetni, amit akár a munkáltató is átvállalhat. A járulék napi összege 250 Ft, havi összege pedig 7710 Ft.
Itt érdemes említést tenni arról az esetről, amikor a munkavégzés alóli mentesülést nem a munkavállaló, hanem a munkáltató kezdeményezi, pl. azért, mert szeretné a fertőzés veszélyét csökkenteni, akkor erre az időtartamra (állásidő) a munkavállalót a Munka törvénykönyve értelmében alapbér illeti meg. Emlékeztetni kell azonban arra, hogy a vírusveszély miatt kihirdetett veszélyhelyzet alatt, valamint az annak megszűnését követő 30 napig érvényben lévő rendelkezések alapján a munkáltató és a munkavállaló ettől eltérően is megállapodhatnak, akár úgy is, hogy az alapbérnél kevesebb juttatás jár erre az időre.
– Szabadság kiadása:
Természetesen a munkavállaló ezzel a lehetőséggel is élhet. Ami a rá vonatkozó szabályokat illeti, a munkáltató évente hét nap szabadságot – legfeljebb két részletben – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ezen túlmenően a felek szabadon állapodhatnak meg a szabadság kiadása, illetve kiadásának kérése tekintetében.
– Fizetés nélküli szabadság igénybe vétele:
Azt fontos hangsúlyozni, hogy a munkáltató egyoldalúan nem rendelheti ezt el. Részint a Munka törvénykönyve határozza meg azokat az eseteket, amikor erre a munkavállaló jogosult, de a felek természetesen meg is állapodhatnak fizetés nélküli szabadság igénybe vételében. Ilyen esetben is igaz viszont, hogy a biztosítási jogviszony szünetelése miatt az egészségügyi szolgáltatási járulékot meg kell fizetni, amit a munkáltató ilyenkor is átvállalhat.
– Járványügyi zárlat (karantén) elrendelése:
Karantén alatt azt kell érteni, ha valakit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, vagy egészségügyi zárlat alá kerül. A karanténba került munkavállaló az egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény alapján keresőképtelennek minősül, így táppénzre lehet jogosult.
– Ha a munkavállaló azért nem tud dolgozni, mert a munkáltató működése ellehetetlenült, például azért, mert a tevékenységét a kihirdetett veszélyhelyzetre tekintettel jogszabály korlátozta, ezért nem tud foglalkoztatni munkavállalókat, akkor őket erre az időre díjazás nem illeti meg, mivel a munkáltató részéről ez a körülmény elháríthatatlan külső oknak minősül.
Gulyásné dr. Bölkény Ágota
jogtanácsos
